Работа

На тему мотивации персонала написаны горы литературы, но проблема в том, что многие конкретные случаи индивидуальны и для них не найти готовых решений, а значит надо думать, пробовать разные методы и подходы и смотреть как они влияют на результат труда.

Даже если взять только материальную часть мотивации, то можно применить массу разных вариантов: оклад; большой оклад + небольшой процент от выручки; небольшой оклад + большой процент от выручки; оклад + процент от выручки + премия за достижения целевых показателей и т.д. 

Выбирать необходимо в зависимости от того, чем конкретно занимается сотрудник в компании. Уборщице, например, нецелесообразно платить процент от выручки, а менеджеру, занимающемуся продажами, вряд ли есть смысл устанавливать большой оклад.

Несмотря на многообразие подходов к системе мотивации, многие авторы сходятся во мнении, что одним из важнейших мотивационных стимулов является интерес к выполняемой работе или любовь к тому, чем человек занимается. 

Искусственно привить любовь нельзя... хотя, нет. На самом деле и любовь тоже можно привить, но это будет связано со столь глубоким воздействием на личность, что, во-первых, доступно только специалистам, а во-вторых, я думаю, что такое воздействие находится уже за гранью допустимого. Поэтому остановимся на возбуждении у человека интереса к тому, чем он занимается.

Полагаю, что начать в данном случае следует с создания благоприятного внешнего фона. Возможно настоящему энтузиасту своего дела такие мелочи, как обшарпанный офис или плохая атмосфера в коллективе не доставят особых неудобств, но мы ведь говорим не о настоящем энтузиасте, а взращенном, поэтому я бы не стал сбрасывать фактор внешнего фона со счетов. А это значит, если мы хотим работника заинтересовать, то мы должны создать для него благоприятные условия труда. И речь не обязательно идет о каких-то колоссальных расходах. Если косметический ремонт или помещение под кухню потребуют определенных вложений, то установка гибкого графика (без ущерба для производственной необходимости) не будет стоить практически ничего. Тут уж каждый работодатель должен сам определить, на что он готов пойти для своих сотрудников. Ну и я думаю, что все понимают важность эмоциональной атмосферы в коллективе. Вряд ли какой-нибудь, пусть даже самый выдающийся интерьер, будет иметь должный эффект, если люди в этом интерьере ведут себя как пауки в банке.

Однако хорошая обстановка окружающая человека на работе, является лишь фоном, а не способом вызвать интерес к работе. Ключом к проявлению интереса, на мой взгляд, является степень вовлеченности сотрудника в деятельность компании. Одно дело, когда работнику ставится задача: «копать отсюда и до обеда» и совершенно иное, когда руководитель сначала объясняет ему цель будущих действий, например «надо обеспечить ввод в здание таких-то коммуникаций», а затем обращается за советом «как ты считаешь, как мы можем это лучше сделать?». 

Таким образом, во-первых, руководитель отдает должное опыту и знаниям работника, а во-вторых, поднимает его на другой уровень ответственности. Если человеку сначала дать принять решение, а потом позволить его реализовать, то  большинство людей будет стараться выполнить работу лучше, поскольку возникает подсознательное стремление доказать, что его решение было верным.

Получается, что  для повышения заинтересованности, надо по возможности расширять уровень полномочий своих подчиненных. Попробуйте дать людям возможность принимать решения, это позволит им оказывать более значительное влияние на деятельность компании, что с одной стороны повысит их самооценку в собственных глазах, а с другой увеличит интерес к работе. Даже маленькие дети, выбирая игрушку, предпочитают те из них, которые имеют подвижные части. Дети хотят манипулировать предметом, влиять на его состояние, и это желание не пропадает с годами, а значит надо стараться давать работникам возможность влиять.

Я неоднократно замечал, что люди очень позитивно реагируют на оказанное им доверие. Вчерашний подчиненный, за которого все решали, и который не проявлял никакой инициативы, став хотя бы маленькими руководителем с полномочиями на принятие решений, превращается в инициативного, активного и ответственного сотрудника. В нашей компании (чебоксарский филиал ООО «Пронто-НН», торговая марка «Из рук в руки» — прим. ред.) вообще практически все руководящие позиции заняты вчерашней «пехотой». И про всех я уверенно могу сказать, что ответственность, заинтересованность в  результатах своего труда у них только увеличилась. Правда следует признать, что и будучи подчиненными, эти люди не были безответственными бездельниками, а обладали рядом положительных качества, но оказанное доверие эти качества еще более усилило.

При этом надо понимать, использование метода «оказания доверия» требует от руководителя определенных навыков. Необходимо предоставлять подчиненному всю необходимую информацию, для того, что бы он мог принять верное решение. Если в случае с траншеей не показать сотруднику план уже проложенных коммуникаций, то решение может оказать не только не правильным, но и опасным. Также руководитель должен уметь определять уровень компетентности сотрудника. Достаточны ли его опыт и знания для принятия того или иного решения?

Ну и самое главное, руководитель должен понимать, что, передавая подчиненному право принятия решения, он не передает ему вместе с тем всю полноту ответственности за результат. Потому, что сотрудник только принимает решение, а санкционирует его реализацию все-таки руководитель.

Найти работу в Чебоксарах в наше время можно различными способами. Можно купить газету объявлений, а  можно воспользоваться специализированным сайтом. Такие сайты очень удобны для поиска, как правило, можно задать в поиске или с помощью фильтра необходимую вакансию, и увидеть весь список предложений.